Formazione ed informazione dei lavoratori: come il sistema di gestione per la sicurezza supporta il datore di lavoro per la sua efficace programmazione e somministrazione?

Da 16 giugno 2010Salute & Sicurezza
sistema di gestione per la sicurezza

Quest’oggi sul blog Uninform ANGQ dedicato alla Qualita’, all’Ambiente ed alla Sicurezza proponiamo ai nostri lettori un interessantissimo articolo dedicato completamente ai Sistema di Gestione per la Sicurezza.

Fra i principali obblighi del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza, vi è la formazione ed informazione dei lavoratori; esso è sancito all’art. 18 delD.Lgs. 81/2008 e definito ai successivi articoli 36 e 37. Fra tutti gli obblighi, questo è certamente quello sul quale va posta la maggiore attenzione, in quanto la carenza di formazione, informazione, sensibilizzazione del lavoratore, è oggi la causa principale degli infortuni sul lavoro.

E’ infatti provato, che, ogni 100 incidenti sul lavoro, l’80 % è causato dacomportamenti insicuri dei lavoratori, oltre il 15 % è determinato da condizioni insicure, meno del 5 % è infine dovuto a cause realmente accidentali.

Le condizioni insicure sono quei pericoli fisici, non direttamente dovuti all’azione o omissione di uno o più lavoratori in un’area, difetti di progettazione, costruzione, montaggio o manutenzione inadeguata, che possono portare a lesioni o ad incidenti; esse non dipendono dal controllo diretto dei lavoratori in quell’area. Per comportamenti insicuri, invece, si intendono condotte che aumentano inutilmente il rischio di lesioni, violano le norme di sicurezza, sono contrarie a quanto stabilito dalle disposizioni aziendali; sono azioni od omissioni che possono portare ad un incidente o un danno, se non corrette prontamente.

E’ evidente, quindi, che una corretta pianificazione ed erogazione delle attività di formazione dei lavoratori è certamente lo strumento più efficiente ed efficace per ridurre drasticamente il rischio di poter causare un danno al lavoratore, intrinseco di ogni attività lavorativa. E’ certamente uno strumento efficace, perché una corretta sensibilizzazione del personale consente di intervenire sui comportamenti insicuri dei lavoratori, e quindi sull’80% delle cause di infortunio, ma è anche uno strumento efficiente in quanto modificare un “modus operandi” comporta certamente costi minori rispetto all’ammodernamento di un impianto, di una attrezzatura o di un luogo di lavoro che comunque avrebbe effetto solo sul 20 % di quei pericoli determinati dall’esposizione dei lavoratori a condizioni insicure.

Come ogni testo di legge, il Decreto Legislativo 81 / 2008 affronta la materia della formazione ed informazione sotto il profilo prescrittivo e non organizzativo; è tuttavia evidente, che in quest’ambito l’approccio sistemico che propone la OHSAS 18001/2007 è di sicura utilità per chi ha la necessità di erogare la formazione in modo efficace e finalizzata all’effettiva necessità aziendale.

La norma OHSAS 18001 tratta l’argomento in tre requisiti:

4.4.1. Risorse, ruoli, responsabilità ed autorità

4.4.2. Competenza, formazione e consapevolezza

4.4.3. Comunicazione, partecipazione e consultazione

Il processo di erogazione della formazione, pertanto, può essere pianificato ed eseguito con una precisa logica organizzativa:

Fase 1 L’alta direzione (datore di lavoro) definisce i ruoli, alloca le responsabilità e conferisce la necessaria autorità alle risorse determinanti per consentire una efficace attuazione del Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro; i ruoli, le responsabilità e le relative autorità dovranno essere adeguatamente comunicati al personale interessato e presentati in forma documentata.

Fase 2 In funzione dei ruoli, delle responsabilità e delle autorità definite per il personale che ha influenza sul funzionamento del SGSSL, l’organizzazione deve valutare se lo stesso ha acquisito la necessaria competenza mediante istruzione, formazione, addestramento o esperienza e quindi identificare le necessità di formazione per integrare le competenze eventualmente in difetto.

Fase 3 Sulla base dell’identificazione delle esigenze formative, quindi, sarà necessario procedere con la pianificazione delle attività necessarie e l’erogazione della formazione prevista; le attività decise dovranno quindi risultare efficaci a conseguire gli obiettivi pianificati, pertanto, a seguito dell’attuazione delle azioni formative programmate, un processo di valutazione dovrà consentire di accertare di aver colmato effettivamente il gap di competenza identificato.

Fase 4 Una volta accertata la competenza, è necessario sviluppare la consapevolezza, per i lavoratori, delle conseguenze reali o potenziali delle loro attività lavorative e del loro comportamento sulle condizioni generali di salute e sicurezza; è questa la fase più delicata del processo esaminato, in quanto la valutazione del grado di consapevolezza di un lavoratore rispetto alle sue attività è inevitabilmente complessa da compiere con un adeguato grado di completezza.

Appare tuttavia evidente come, l’applicazione della norma OHSAS 18001, può certamente costituire un valido supporto per il datore di lavoro che voglia approcciare la gestione della sicurezza in azienda sotto il profilo organizzativo e non esclusivamente ottemperante di prescrizioni di legge. E’ questo certamente uno dei motivi che fa considerare lo standard esaminato quale strumento adeguato a predisporre i modelli di organizzazione e di gestione previsti dall’art. 30 del D.Lgs. 81/2008.

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